Психологи: каждый мужчина, подчиняясь женщине по долгу службы, видит в…. Лидер поневоле или к лицу ли женщинам лидерство? Должна ли женщина быть лидером
План-конспект урока психологии в 11 классе
"Женщина лидер и руководитель"
1. ВВОДНАЯ ЧАСТЬ
1.2 Вопросы студентам
2. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
2.2 Перспективы женского лидерства
2.3 Психологические особенности женщины руководителя, отличающие ее от мужчины-руководителя
2.4 Вопросы студентам
ПРИЛОЖЕНИЯ:
1. Таблица отличий лидерства и руководства
2. Тест для начинающего предпринимателя
3. Психогеометирический тест
Список литературы
1. ВВОДНАЯ ЧАСТЬ
1.1 Актуальность проблемы "женское лидерство" в современных условиях
Развитие рыночных отношений в России не только коренным образом повлияло на экономические процессы, но и способствовало смягчению консервативных установок относительно многих сфер жизнедеятельности. Однако представления о женской деловой активности и, тем более, лидерстве, и предпринимательстве до сих пор остаются в рамках патриархатной культуры, все еще сохраняющей большое влияние во всем мире и практически доминирующей в России. Управление и руководство считаются мужской прерогативой. Такой подход значительно ограничивает возможности женщин в самореализации и затрудняет их адаптацию в кризисных социально-экономических условиях, кроме того, он не отвечает реальным социальным изменениям.
В советский период неравенство в завоевании женщиной руководящих позиций в экономике воспринималось как вполне закономерное явление, хотя в рамках официальной доктрины партийное руководство страны часто демонстривало на отдельных примерах "победы" женщин в управлении предприятиями. По данным Института экономики, на рубеже 1990-х годов в состав директорского корпуса входило 6-7% женщин.
В современном обществе сложился целый ряд объективных условий, благоприятствующих расширению женского ролевого репертуара, в частности, развитию именно женского бизнеса и менеджмента и формированию института управленческого лидерства. Общество все больше ориентируется на демократические принципы управления, на первое место выходят информационные технологии, преобладающее значение получает сфера услуг с соответствующей ей моделью деловых отношений, что вполне отвечает женским особенностям ведения бизнеса. Востребованность "женского" стиля управления определяется также качественными изменениями в самом менеджменте, который сейчас приобретает социотехнический, инновационный, человекоориентированный характер. Ряд исследований убедительно доказывает, что нетрадиционный женский стиль руководства вполне соответствует современным условиям и может повысить жизнеспособность организации в неустойчивых условиях внешней среды.
В последние годы в большинстве развитых стран наблюдается активное завоевание женщинами лидирующих позиций в бизнесе и политике. По прогнозу российских исследователей и аналитиков в структуре занятости женщины будут занимать большую долю, чем мужчины. Их количество увеличится и среди руководителей, менеджеров, директоров, как больших предприятий, организаций, так и мелких, и средних фирм. Уже сейчас наблюдается все более активное освоение женщинами этих областей общественной жизни. Несмотря на столь оптимистичные прогнозы относительно женской занятости, проблема эта остается весьма актуальной для России. Острота ее возрастает в связи с тем, что в общественном сознании россиян весьма распространено представление о незаинтересованности российских женщин в завоевании высших позиций в иерархии российских предприятий. Все это формирует предпосылки для углубленного изучения влияния гендерных аспектов на формирование управленческого лидерства женщин.
1.2 Вопросы студентам
1. Как вы считаете, почему необходимо изучать проблему женского лидерства?
2. Какие роли выполняет женщина в жизни?
3. Как вы думаете, может ли женщина успешно совмещать роли жены, матери, руководителя фирмы?
4. Насколько изучена в настоящее время эта проблема?
2. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
2.1 Теории гендерного лидерства
История изучения проблемы гендерного лидерства
Литература для студентов
1. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства // Вопр, психол. 1991. № 3. С. 90-98.
2. Бендас Т.В. Психология лидерства: гендерный и этнический аспекты. / Автореферат дисс. На соиск. Учен степени Доктора психологических наук. - С-Пб, 2002.
В исследованиях гендерных особенностей руководства и лидерства можно выделить три основных направления.
ДОМИНИРОВАНИЕ ГЕНДЕРНОГО ФАКТОРА НАД ЛИДЕРСКОЙ ПОЗИЦИЕЙ
1. Концепция гендерного потока (gender-role spill-over), выдвинутая Барбарой, фактор пола считает доминирующим: он является более мощным, чем другие факторы, в том числе и лидерство, как бы "заливая", подобно потоку, все вокруг (возникает так называемый гендерный эффект, когда пол становится более значимым, чем все другие факторы). Согласно этой концепции, восприятие лидера зависит прежде всего от его пола. В самом деле, в некоторых исследованиях было установлено, что женщины воспринимались как менее компетентные лидеры, особенно если эксперты-подчиненные были сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство.
2. Теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боумэн с соавт.; С. Суттон с соавт.) исходит из допущения, что люди вообще и в организациях в частности предъявляют различные требования по отношению к лидерам разного пола; по отношению к женщинам эти требования выше: чтобы получить ту же менеджерскую должность, что и мужчина, женщина должна продемонстрировать гораздо более высокую по сравнению с ним компетентность, чтобы снять влияние предубеждений против нее. Эти предубеждения не позволяют части женщин занять лидерскую позицию, что порождает гендерную диспропорцию среди лидеров в организациях. Были получены эмпирические данные о существовании предубеждений против лидерства женщин в лабораторных экспериментах и полевых, в том числе и против их лидерства в семье.
3. Концепция токенизма (tokenism), предложенная Розабет Кэнтер, постулирует, что на групповую динамику оказывает влияние пропорция представителей различных культурных категорий в группе (в частности, по гендерной и расовой принадлежности). В асимметричной группе ее члены, составляющие большинство по какому-то из указанных признаков, были названы доминантами, а те, кто количественно лишь символически был представлен в группе, получили название "токенов" (символов); к примеру, в качестве последних выступали 2-3 чернокожих в школе для белых. Токены из-за своей малочисленности более заметны, более стереотипно воспринимаются, их характеристики преувеличиваются по сравнению с доминантами. Женщины в мужской группе и женщины-лидеры в мужском деловом мире выступают в качестве токенов, играя одну из четырех неформальных ролей (обнаруженных эмпирически):
а) "матери" - от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности;
б) "соблазнительницы" (seductress) - здесь токен выступает лишь сексуальным объектом мужчины с высоким должностным статусом в организации, вызывая негодование у коллег-мужчин;
в) "игрушки, талисмана" (pet, mascot) - милой, но не деловой женщины, приносящей удачу
г) "железной леди" (iron maiden) - этим токенам приписывалась неженская жесткость, и они были особенно изолированы от группы.
Все эти роли мешают женщинам занять положение равных доминантов в группе, снижает их возможности служебного роста, и изменить эту ситуацию может лишь увеличение их числа среди лидеров.
4. Инграциация (ingratiation). Это понятие, введенное Е. Джоунсом (а теоретическая модель разработана Р. Лайденом и Т. Митчеллом), означает способность человека быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви. Человека, который вызывает такое отношение у окружающих, называют инграциатором, а объект инграциации - мишенью. Инграциаторами могут выступать и лидер, и последователь.
Считается, что инграциация может помочь женщинам-лидерам уравнять свои шансы с мужчинами, в частности, в установлении хороших взаимоотношений с подчиненными. Тем более, что, по данным исследований, роль инграциатора, согласно существующим гендерным стереотипам, больше подходит женщине, чем мужчине.
5. Для объяснения отсутствия различий между лидерами разного пола привлекается идея андрогинии. Самыми известными здесь являются теории, разработанные двумя женщинами: Джудит Спенс с коллегами рассматривала андрогинность как сочетание показателей высокой маскулинности и высокой фемининности, а Сандра Бем представляла ее как баланс между этими двумя категориями. Андрогинности отдавали предпочтение перед маскулинностью и фемининностью, и теория андрогинного менеджмента А. Серджента, к примеру, утверждала, что эффективный лидер должен перенимать лучшее, что есть в качествах другого пола, и интегрировать мужские и женские характеристики.
Однако метаанализ эмпирических данных не подтвердил ни традиционное представление о психологическом благополучии (что мужчины должны быть маскулинными, а женщины - фемининными), ни обе гипотезы, отдающие предпочтение андрогинии. Это благополучие оказалось связанным с преобладанием маскулинных черт, а не андрогинных или фемининных. В американском обществе маскулинность дает больше преимуществ индивиду, чем фемининность, поэтому некоторые женщины предпочитают демонстрировать маскулинное поведение: выгод от него может быть больше, чем потерь. Возможно, поэтому ряд женщин подражает маскулинному лидерскому стилю, особенно если они занимают должности в традиционно мужских областях деятельности. Обладание же и маскулинными, и фемининными чертами одновременно чревато для индивида провоцированием дисфункционального внутреннего конфликта, по мнению Малири Тейлор и Джудит Холл, поэтому они даже считают понятие андрогинии излишним. Не случайно и Сандра Бем позднее отказалась от идеи андрогинности как предпочтительного выхода для обоих полов
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Современные женщина в нашем мире. Деловой образ женщины. Женский приход в бизнес как руководителя. Мужчины и женщины. Правила делового поведения. Портрет идеальной "Леди-босс". Женское мышление. Значение имиджа. Мотивы женщин – предпринимателей.
реферат , добавлен 15.10.2008
Женщина - руководитель, мифы и реальность. Отличие мужского и женского стиля руководства. Восприятие женского руководства мужчинами и женщинами. Особенности женского мышления. Формирование деловой женщины. Женщина - руководитель на работе и дома.
курсовая работа , добавлен 03.03.2009
Кадры управления и их роль в процессе деятельности предприятия. Подготовка и повышение квалификации менеджеров, задачи и методы оценки их деловых качеств. Особенности женщины-руководителя. Проблемы выявления лидера и методика личностного дифференциала.
курсовая работа , добавлен 05.02.2011
Основные стили женского руководства. Факторы наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными и, в особенности, руководителя-женщины. особенности мотивации профессиональной деятельности у руководителей женского пола, типы лидерства.
реферат , добавлен 07.05.2015
Сходства и различия понятий менеджер и лидер. Определение наилучших личных качеств, которыми они должен обладать. Руководитель – организатор трудового коллектива. Знаменитые лидеры-менеджеры Коносуке Мацусита и Сэм Уолтон: история их жизни и успеха.
курсовая работа , добавлен 11.10.2014
Лидер в современных условиях, качества и функции. Принцип мотивации людей. Понятие о профессионализме руководителя. Персонифицированный, обезличенный, командный, иррациональный уровень управления. Позиции лидера на различных стадиях формирования команды.
курсовая работа , добавлен 18.02.2013
Правовое регулирование экономической и информационной безопасности предпринимательства, осуществляемое государственными органами власти и менеджерским составом предприятия. Противоречия и проблемы существующей правовой базы безопасности бизнеса в РФ.
Где взять силы для успеха в любых делах и личной жизни Раков Павел
Глава 39. Как распознать лидера?
Очень легко. Темперамент у лидера может быть различным но этот человек всегда стремится сделать что-то первым, изменяя вокруг себя людей. Прежде всего он производит преобразования с самим собой. Как в танце, ловит внутренний импульс, желание движения собственного тела и эмпатию с партнером. Он любит брать на себя ответственность.
Лидерами не рождаются, ими становятся. Создать лидера может только реальный лидер собственным примером. Ни один тренинг по лидерству, ни одна книга не сделает людей лидерами, если учитель сам не является лидером. Я таких примеров не знаю. Ты можешь передать только то, что умеешь сам. Еще один вариант - создать жесткие условия, при которых человеку, чтобы выжить, нужно будет стать лидером. Таким образом, лидерству можно научить, но обучающего нельзя назвать прямым учителем. Он наставник косвенный.
Есть несколько категорий лидеров. Только сильные, яркие лидеры могут действовать вместе. У них нет опасений, что кто-то сделает что-то лучше, чем они. Наоборот, сильный лидер старается взаимодействовать с сильными. А псевдолидер будет окружать себя слабыми. Потому что на их фоне он ощущает себя яркой личностью. У такого человека на первом месте признание, а не любовь к людям. Скажи мне, кто твой друг, и я скажу, кто ты.
Лидера можно привлечь к своему делу на перепутье, когда он сам решил сменить сферу деятельности. Лидерство - это моя любимая тема. Мне нравится растить лидеров. Мои успехи - это успехи моих учеников! Мои ордена и медали - это новые счастливые семьи, квартиры, дачи, машины, благосостояние людей, которые когда-то учились у меня.
Я видел людей, которые от страха перед выступлением на сцене плакали. Я силой выталкивал их вперед. Одну женщину я просто заставлял мечтать о том, что она будет зарабатывать $700. Она плакала, не верила, пределом ее желаний было заработать $500! Сейчас это один из самых высокооплачиваемых сотрудников в крупной компании. Успешным может стать любой, независимо от возраста, образования, вероисповедания и национальности! Эту женщину зовут Галина. Сегодня ей немного за 60 лет. Она живет в большом коттедже в 10 км от Москвы и имеет несколько помощников по хозяйству.
Многими технологиями и техниками достижения результата я обязан своему отцу. С каждым годом я все больше убеждаюсь в том, как много он успел сделать для меня, пока был жив. Я продолжаю вспоминать его уроки и постигать глубину его мыслей.
С комсомольских времен я работаю с людьми, тренерской деятельностью стал заниматься с 1998 года. У меня было немало потрясающих учителей, и я им очень благодарен. Со мной никто не нянчился, учили жестко, но быстро. Поначалу со многими я был не согласен, но то, что они делали, я сделать не мог, и это меня заставляло дерзать. Сейчас я понимаю, что учился у лучших, а ведь раньше с ними спорил лишь потому, что не понимал или не получалось. Иногда, чтобы пообщаться с теми, с кем я хотел, мне приходилось работать несколько лет без выходных с утра до ночи. Возможно, мне помогала настойчивость, пусть она поможет и вам. Люди любят делать две вещи: лечить и учить, поэтому внимательнее выбирайте себе наставника. Этому вопросу нужно придавать особое значение, если вы хотите научиться действительно эффективным вещам.
Упражнение «Кто твой учитель?»
Составьте список людей, у которых вы сегодня учитесь.
Если у вас нет наставника, то вы можете начать деградировать. Чем успешнее учителя во всех сферах собственной жизни, тем быстрее вы будете двигаться в сторону цели.
Из книги Успех - дело личное: Как не потерять себя в современном мире автора Мелия Марина ИвановнаГлава 19. Как распознать «вредные качества» кандидата? Руководитель крупного холдинга был вне себя - ему пришлось уволить нового директора по производству: «Самое обидное, что полгода назад я сам просмотрел всех кандидатов на эту позицию, что вообще делаю редко, и был
Из книги Психология обмана [Как, почему и зачем лгут даже честные люди] автора Форд Чарльз В.Глава 2 Как распознать обман: язык лжи Человеку был дан язык, чтобы говорить, и слова, чтобы скрывать свои мысли. Венгерская пословица Абсолютный гений языка неотделим от человеческой склонности к утаиванию/ сокрытию и вымыслу. Штайнер Язык лжи сложный и запутанный, так
Из книги Как научиться управлять людьми, или Если хочешь быть лидером автора Соломонов ОлегГлава 11 Технологии, позволяющие распознать обман У меня лично есть серьезные замечания по поводу так называемых детекторов лжи. Государственный Секретарь Джордж Шульц 20 декабря 1985 Когда люди столкнулись с тем, что им стало важно определить, врет ли собеседник, и
Из книги В предвкушении себя. От имиджа к стилю автора Хакамада Ирина МицуовнаГлава 1. Иллюстрация первая: рассказ мужчины-лидера Я родился в крестьянской семье, но судьба подарила мне мощный фенотип. А люди, которые рождаются крупными, как я заметил, бывают двух типов: они либо бесконечно добрые и мягкие, даже мягкотелые, потому что боятся лишний раз
Из книги Кто в овечьей шкуре? [Как распознать манипулятора] автора Саймон ДжорджГлава 2. Иллюстрация вторая: рассказ женщины-лидера Как ни странно, я считаю себя настоящим лидером, хотя не занимаю никакой ответственной должности, работаю сама по себе и отвечаю только за себя, никем не руковожу и никому не подчиняюсь. И все-таки я лидер, я в этом
Из книги Ангелы среди нас автора Вирче Дорин Из книги Я вижу, о чём вы думаете автора Наварро ДжоГлава 9 Как распознать приемы манипуляции и контроля
Из книги Женский ум в проекте жизни автора Менегетти АнтониоГлава 9 Токсичные взаимоотношения: как распознать их и урегулировать Земные ангелы – это люди с большим открытым сердцем, искренне расположенные к другим, поэтому они могут не заметить, как окажутся вовлечены в негативные взаимоотношения. Они обычно оправдывают
Из книги Лидерство: проклятье или панацея автора Поломошнов БорисГлава восьмая Распознать обман Действовать с осторожностью!На страницах этой книги мы рассмотрели многочисленные примеры невербального поведения, или телесных сигналов, которые помогают нам лучше понимать чувства, мысли и намерения других людей. Надеюсь, я сумел
Из книги Воспитание самостоятельности у детей. Мама, можно я сам?! автора Вологодская Ольга ПавловнаГлава третья Психология женщины-лидера Женщину высшего класса создает лидерский ум, умение направлять все свои способности на возвышение себя и обретение социальной
Из книги Фокус. О внимании, рассеянности и жизненном успехе автора Гоулман Дэниел Из книги автора Из книги автора Из книги автораКак распознать ребенка-лидера? Многие родители впервые задумываются о проблеме детского лидерства, только когда их дети уже достигают подросткового возраста. Но ведь начинается все с самого рождения!Ребенка-лидера легко распознать уже в трехлетнем возрасте. Именно он
Из книги автораГлава 19 Тройной фокус лидера Когда Стиву Татлмэну было всего одиннадцать, он начал вместе со своим дедом читать Wall Street Journal, выработав тем самым привычку, которой изменил спустя четыре десятилетия, перейдя на планшет. Каждый день он проверяет более двадцати веб-сайтов,
Из книги автораГлава 20 Рецепт истинного лидера Давным-давно, когда я был аспирантом Дэвида МакКлелланда в Гарварде, этот человек наделал много шуму, опубликовав провокационную статью в главном журнале нашей отрасли – American Psychologist. МакКлелланд критически проанализировал данные
Гендерная психология лидерства как научное направление начала интенсивно формироваться под влиянием феминистского движения с середины 1970-х гг., прежде всего американскими, австралийскими и западно-европейскими учеными, хотя и ранее этот вопрос обсуждался в ряде работ. В большинстве случаев лидерство изучается в деловых группах или в группах с интимными отношениями (семья, влюбленные).
Негативное отношение к женскому лидерству традиционно проявляли сторонники фрейдизма. Лидеры-женщины считались обладателями нездоровой гендерной идентичности, а их стремление к лидерству, называемое «фаллическим», рассматривалось как проявление неполноценности женщины, завидующей мужчинам.
К. Бартол и Д. Мартин показали, что женщина-лидер в мужском деловом мире и вообще находящаяся в мужской группе играет одну из четырех неформальных ролей:
1) «матери» - от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности;
2) «соблазнительницы» для начальника, что вызывает негодование у коллег-мужчин;
3) «игрушки, талисмана» - милой, но не деловой женщины, приносящей удачу;
4) «железной леди», обладающей неженской жестокостью, вследствие чего они бывают больше всего изолированными от группы.
Все эти роли мешают женщинам занять равное положение среди мужчин и снижают их возможности служебного роста. Мужчины делают больше попыток доминировать превосходство над представителями своего пола. Женщины же в присутствии противоположного пола менее активно, чем мужчины, претендуют на роль стихийного лидера. Я. Джорстад, норвежский психотерапевт, на основании своей практики заключил, что лидерство не входит в систему жизненных ценностей многих женщин. Отсюда мнение, что женщины-лидеры проигрывают лидерам-мужчинам в эффективности руководства, так как обладают меньшей властью, влиянием и ресурсами. Однако, как показано Маккоби и Джеклин, при более длительном общении женщины выравнивались с мужчинами по лидерству. Э. Игли и К. Джонсон выявили, что женщины больше стремились к получению руководящей должности, если она отвечала традиционной гендерной роли (в частности, директора школы).
Следует, очевидно, принимать во внимание различные модели лидерства, которые, по данным Т. В. Бендас, с различной частотой встречаются у мужчин и женщин. Для первых более характерна конкурентная модель (доминантность, агрессивность, уверенность в себе, эгоцентризм, стремление к власти) в сочетании с маскулинной, для женщин – сочетание конкурентной модели с кооперативной (направленность на общение, альтруизм, экстраверсия) и преобладание фемининной (лидерская роль принимается только при вакууме лидерства, когда нет представителя, соответствующего маскулинной модели). Правда, соотношение этих моделей лидерства у мужчин и женщин может изменяться в связи с этническими особенностями обследованных.
Было выявлено, что женщины-лидеры воспринимаются менее компетентными, особенно если подчиненные являются сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство, то есть полагают, что лидерская роль является маскулинной. Показано также, что этот взгляд более присущ мужчинам.
Но и многие женщины не считают себя способными выполнять функции руководителей высшего звена и соглашаются с мнением, что высокие достижения и женственность несовместимы.
Однако дело не только во взгляде или мнении. Женщинам-менеджерам, например, дают меньше информации, или слишком короткие сроки для выполнения задания. Женщинам, как правило, не поручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и проявить себя в качестве претендента на руководящую должность.
Во многих странах женщины за одинаковую работу с мужчинами получают меньшую заработную плату. Как ни странно, но именно это обстоятельство в период экономических кризисов ставит японских женщин в более выгодное положение. В целях экономии средств руководители фирм чаще увольняют «дорогостоящих» руководителей подразделений – мужчин и ставят на их место более «дешевых» женщин, которые по своей компетентности и организаторским способностям, оказывается, ни в чем не уступают мужчинам.
В. О"Лири изучала связь между полоролевыми стереотипами и оправданием задержки продвижения женщин по служебной лестнице в промышленности. По ее мнению, без каких либо объективных оснований женщинам приписываются следующие установки на работу: они работают только ради «булавочных» денег (то есть небольшой заработной платы); в работе их больше интересуют чисто коммуникативные и эмоциональные моменты; женщинам больше нравится работа, не требующая интеллектуальных усилий; они ценят самоактуализацию и продвижение по службе меньше, чем мужчины. Основой этих ложных представлений являются, пишет О"Лири, другие, не менее ложные представления об отсутствии у женщин компетенции, независимости, соревновательности, логики, притязаний и т. д.
Высказывается также точка зрения, что меньший статус женщины в обществе приводит и к ее меньшему статусу в малой профессиональной группе. Чтобы быть лидером, руководителем, женщине приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с мужчинами, даже если она обладает большими знаниями и способностями.
При отборе на руководящую должность к женщине предъявляют более высокие требования, чем к мужчине. Срабатывает правило, согласно которому женщина должна быть вдвое лучше мужчины. Женщина имеет больше шансов занять руководящую должность среднего звена, в то время как высшие руководящие должности безоговорочно отдают мужчинам.
При одинаковом с мужчиной уровне квалификации женщины чаще всего оказываются ниже по служебной лестнице. Высказывается мнение, что для женщины путь к власти связан с преодолением многочисленных препятствий, тогда как для мужчин – с реализацией многочисленных возможностей.
В связи с этим в США существует понятие «стеклянный потолок». Эта метафора отражает тот факт, что во многих организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины продвинуться не могут (С. Чаффинс). И действительно, исследования показывают, что в США женщины имеют больше препятствий для служебного роста, чем мужчины. Это и меньший доступ к информации, и меньшая возможность поучиться у опытных женщин-руководителей, поскольку их очень мало, и предпочтение подчиненными в качестве руководителя мужчины, и скептическое отношение мужчин-администраторов к женщинам-лидерам, и осуждение близких и друзей (Э. Игли).
Причиной более частого наличия «стеклянного потолка» для женщин может быть то, что хорошая работа женщин редко приписывается их способностям, а характеристика работника как «способного» положительно коррелирует с его служебными перспективами.
В достижении высокого профессионализма женщинам мешает направленность на семью и детей. Р. Валдез и Б. Гутек обнаружили, что женщины-руководители намного чаще оказываются незамужними, чем те, кто не занимает руководящих должностей. При этом чем более ответственна работа и чем большей подготовки она требует, тем больше среди женщин, занятых этой работой, бездетных и тем меньше среди них женщин с тремя и более детьми. В другом исследовании было показано, что женатых менеджеров-мужчин гораздо больше (86 %), чем замужних менеджеров-женщин (45 %); мужчин, имеющих детей, также больше (62 % против 20 %).
Скептическое отношение общества к возможности женщин быть руководителем заставляет их прибегать к защитным стратегиям (названным «гендерным менеджментом»): а) тратить больше времени и усилий на работе; б) использовать специфически женские способы ведения деловых переговоров с мужчинами (кокетство, принижение своих способностей); в) применять «маску» - стремление скрыть свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не получить ярлык неэффективного работника. Однако такое поведение, как отмечает Г. Пауэлл, может составлять угрозу их психическому здоровью.
Одной из защитных стратегий, используемых женщинами-лидерами, является инграциация . Это понятие было введено Э. Джонсоном и означает способность человека быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви. Человека, который вызывает такое отношение у окружающих, называют инграциатором , а объект инграциации – мишенью .
Джонс и Питтмен эмпирически установили четыре типа инграционных стратегий:
1. Самопрезентация: мишень убеждают в наличии положительных качеств у инграциатора (к примеру, женщина-начальник сообщает подчиненному, что она является опытным работником, и он начинает считать, что она – более компетентна, чем он думал раньше).
2. Усиление других: похвала и лесть (к примеру, подчиненный признается своему начальнику, что ему очень нравится работать с ним, - в ответ возникает благодарность и симпатия).
3. Сходство мнений: согласие с суждениями партнера и демонстрация сходства ценностей (к примеру, обсуждаются взгляды на работу, жизнь, футбол, воспитание детей и т. д.).
4. Выделение фаворитов (начальник заводит подчиненных, к которым особенно благоволит и которые становятся его ярыми сторонниками).
По данным А. Е. Чириковой, большинство женщин склонны считать, что женщины-руководители имеют некоторые преимущества перед мужчинами-руководителями. Этого же мнения придерживаются и мужчины. Группа западноевропейских ученых собрала в более чем в десяти странах данные, из которых следует, что большинство мужчин признают, что, занимая место начальника, женщины реже «срываются», с ними легче решать любые вопросы, они не столько зависят от настроения и лучше заботятся о подчиненных.
Вообще, в отношении способностей женщин-руководителей получаемые в исследованиях данные весьма противоречивы. Одни авторы не выявили различий между лидерами мужчинами и женщинами ни по эффективности их деятельности, ни по вербальному поведению, ни по лидерскому стилю. В то же время найдено, что женщины-лидеры отличались от мужчин-лидеров, но в сторону, противоположную ожидаемым гендерным различиям. Так, женщины-лидеры превосходили мужчин по мотивации достижения и стремлению к лидерству. Надо отметить, что вообще женщины, выполняющие «мужские» профессиональные обязанности, в том числе и руководство, имеют более маскулинный стиль мышления и мужские черты характера. В. А. Буткевич, например, выявила, что женщины-руководители отличаются от других женщин доминантностью, эмоциональной устойчивостью, стремлением к самопроявлению, социальной смелостью и проницательностью.
В исследованиях было показано, что женщины-руководители могут устанавливать высокие деловые отношения не только с женщинами, но и с мужчинами-подчиненными. Установлено, что женщины-руководители наравне с мужчинами способны мотивировать подчиненных на сверхдостижения. Женщины-руководители так же ориентированы на задачу, как и мужчины-руководители.
Дж. Дарли полагает, что из-за склонности судить о людях по их социальной роли мы часто забываем о том, что заботливая, нежная, внимательная жена и мать может быть настойчивым, рациональным и эффективным руководителем на работе. И поскольку в нашем сознании преобладает образ женщины в традиционной женской роли, требующей совсем иных качеств, чем те, что необходимы для руководителя, нам трудно увидеть в женщине человека, подходящего для руководящей работы.
Э. Игли с соавторами показали, что эффективность исполнения лидерской роли мужчинами и женщинами зависит от многих факторов. Мужчины были более эффективными: а) при решении задачи, б) при руководстве мужчинами, в) в военных организациях и в роли спортивных тренеров, г) на низшем уровне управления, требующем технических способностей; а женщины: а) при установлении межличностных отношений, б) в сфере образования, бизнеса, на социальной и государственной службе, в) на среднем уровне управления, где нужно устанавливать межличностные отношения.
Э. Игли отмечает, что у женщин-руководителей возникает конфликт между гендерной и лидерской ролью, поскольку последняя требует маскулинного поведения. Смягчению этого ролевого конфликта, по мнению Э. Игли, могут способствовать: 1) реальные достижения женщин; 2) выбор ими той области занятий и должности в тех организациях, где лидерская роль по стереотипу не слишком маскулинизирована, а, скорее, андрогинна (например, руководитель детского образовательного учреждения, а не военного ведомства); 3) демонстрация относительно фемининного лидерского стиля – демократического и ориентированного на взаимоотношения.
По мнению Дж. Роузнер, женщины пользуются своим умением общаться и руководят не так, как мужчины. Они добиваются успеха, используя именно «женские» качества. Мужчины-менеджеры воспринимают свою работу как серию дел (или сделок) с подчиненными, с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает им занимаемая должность. Женщины-менеджеры руководят так, чтобы подчиненные преобразовали свои интересы с учетом интересов группы, ставя перед собой более широкие цели. Свою власть женщины связывают с личными качествами – обаянием, контактностью, умением общаться и интенсивно трудиться, а не с занимаемой должностью. Дж. Роузнер назвала их стиль «преобразовательным».
Основной характеристикой этого стиля является активное взаимодействие с подчиненными, которых приглашают к участию в управлении фирмой, с которыми делятся властью и информацией, у которых пробуждают интерес к выполняемой работе. Этот стиль руководства в нашей стране обозначается чаще всего как демократический . Работники видят, что руководство доверяет им, воспринимает их идеи, в результате возрастает преданность подчиненных делу.
В принципе, ничего специфически женского в этом стиле руководства нет. Поэтому следует говорить не о женском стиле, а о том, что женщины чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства . Мужчины же более склонны пользоваться авторитарным стилем руководства , но это не исключает использования ими и демократического («женского») стиля, так же как женщинами – авторитарного стиля. С. Эпстайн выявила среди женщин-адвокатов много тех, кто руководит авторитарно, агрессивно, с применением наказаний, но при этом способных к эмпатии и взаимодействию.
«Преобразовательный» стиль, по Дж. Роузнер, имеет и другую характеристику, а именно – поддержание в сотруднике уважения к собственной персоне. Правда, эта характеристика является лишь производной от первой: когда руководитель приглашает сотрудников к процессу принятия решений, возникает побочный положительный эффект – возрастание осознавания своей значимости. Женщины-менеджеры стараются как можно чаще отмечать заслуги подчиненных в письменном виде или устно в присутствии других сотрудников.
Третьей характеристикой «преобразовательного» стиля является поддержка сотрудников в сложных ситуациях, связанных с постоянной конкуренцией на рынке и работой с клиентами. Эта поддержка проявляется в создании программ по поддержанию здоровья, по профилактике состояния «выгорания», в совместном проведении свободного времени, создании благоприятного социально-психологического климата на работе. Кроме того, женщины-менеджеры более готовы к нестандартным решениям, к структурным (кадровым) преобразованиям, к изменению методов руководства в критических ситуациях, считает Дж. Роузнер.
Э. Игли с сотрудниками показали, что мужчины более эффективны, чем женщины, если их поведение совпадает с маскулинным, а женщины оказывались более эффективными, чем мужчины, когда их поведение соответствовало фемининному образцу. Если женщины пользовались лидерским стилем, который традиционно считается мужским (авторитарный и директивный), то их рейтинг снижался. Люди охотнее воспринимают «сильное и напористое» мужское руководство, нежели «навязчивое и агрессивное» женское. В то же время при демонстрации мужчинами и женщинами демократического стиля и те и другие оценивались с одинаковым предпочтением.
Некоторые исследователи полагают, что вследствие этого женщины-руководители должны иметь преимущество перед мужчинами, так как подчиненные лучше воспринимают демократический стиль руководства. Однако это заключение слишком обще: ведь и среди женщин есть склонные к авторитарному стилю управления, а среди мужчин – склонные к демократическому стилю.
Игли и Джонсон предполагают, что более демократический настрой женщин-руководителей обусловлен тем, что они стремятся завоевать признание у скептически настроенных к ним подчиненных.
Согласно теории Г. Штайнса, женщины-лидеры подвержены «звездной болезни», склонны считать ситуацию с женским лидерством благополучной и не помогают другим претенденткам. Такое жесткое отношение к представителям своего пола называют «реверсивным гендерным стереотипом»: вопреки ожиданиям, предубеждения против женщин демонстрируют не мужчины, а женщины.
Опираясь на результаты эмпирических исследований, Ф. Денмарк пришла к следующему выводу: предположение, что женщины-руководители существенно отличаются от мужчин-руководителей, не подтверждается. Исследователи сходятся только на одном отличии руководителей разного пола: большем интересе женщин-руководителей к отношениям между людьми, что является скорее плюсом в руководстве людьми.
